Buscar este blog

sábado, 2 de enero de 2021

Emprendimiento social: ideas que generan empleo y transforman la sociedad.


Edificios intergeneracionales, comunidades de aprendizaje o emprendimiento entorno a las TICs, residencias de mayores que son escuelas infantiles, redes de transporte para  mayores, centros de mayores multiactividad…

El empleo en el ámbito social no pasa por su mejor época  y, sin embargo, es ahora cuando existen más necesidades sociales que en los últimos tiempos por causas como la situación económica y laboral, la inmigración, el envejecimiento de la población o las nuevas necesidades educativas. Además, los avances científicos y tecnológicos dan pie a que se pueda abrir nuevos espacios de intervención con diversos colectivos, algo que podría hacerse realidad si diésemos la importancia que se merece al ámbito social y al emprendimiento en el mismo.

En otro post llamado Proyectos transformadores, comentamos la necesidad de realizar proyectos que de verdad solucionasen las problemáticas desde la raíz, implicando a todas las partes de forma activa, y dejando atrás los parches. Los siguientes ejemplos de innovaciones sociales responden, a mi entender, a este principio.

  1. Viviendas Intergeneracionales en Plaza América, Alicante: esta iniciativa representa el nivel más alto de práctica intergeneracional, pues se da un contacto continuo entre los inquilinos del edificio; personas mayores y jóvenes; a través de actividades puntuales, semanales y cotidianas.

                Así mismo, cumple una gran función social en lo que se refiere al acceso a la vivienda               por parte de colectivos desfavorecidos, y en la mejora sociocultural de un entorno                urbano.

                Por otra parte, he podido leer que, además, ha permitido construir un centro de día, un          centro de salud y un aparcamiento, lo que proporciona nuevas prestaciones              de          servicios para la comunidad y también la creación de puestos de trabajo.

                Son mucho más que una comunidad de vecinos, pues su relación va más allá de            compartir espacios y encontrarse puntualmente; realizan actividades conjuntas y de              ayuda mutua de forma permanente.

  1. Residencia de mayores-escuela infantil de Seattle: el centro Providence Mount St. Vincent, acoge a la vez a personas mayores y a niños/as. En el tráiler del documental Present Perfect, vemos cómo, a aquellos “abuelos/as” que lo desean, se les da una nueva responsabilidad que les motiva y que, por supuesto, repercute de forma beneficiosa en el estado físico y mental de un colectivo para el que el aislamiento social es uno de los principales problemas.

                Para  los niños/as constituye una forma de aprendizaje enriquecedora y una fuente de             valores como la empatía. Guiados por las educadoras, realizan actividades diarias al      igual que en una escuela infantil ordinaria, pero con la colaboración constante de los   abuelos/as”.

  1. Redes de transporte para mayores en EEUU. La independencia que tienen al poder conducir su propio vehículo se pierde cuando deben dejar de conducir. Es una pérdida de autonomía que se intenta amortiguar con una red de transporte en la que se insertan colaboradores voluntarios y trabajadores remunerados que coordinan los servicios. En España, una entidad social tiene un proyecto con un servicio de proximidad similar.
  2. Centros de mayores multiactividad en Noruega. Dejando atrás el concepto exclusivo de residencia como lugar asistencial en el que atienden necesidades físicas, este proyecto pasa a un enfoque más social en el que se integra la intervención psicosocial en el mismo nivel que la asistencial. Se crea la figura de los y las “doctores/as actividad” y se diseña una programación diaria con diversas actividades, de modo que los mayores puedan decidir en cuál participar a lo largo del día: huertos urbanos, salidas y visitas en el entorno, espacios lúdicos, arteterapia, musicoterapia, participación en comunidades de aprendizaje, visitas de agentes externos, y un largo etcétera de propuestas para integrar a los mayores en la sociedad y propiciar la estimulación cognitiva de forma activa.
  3. Aprendizaje basado en las TICs con proyectos como Dytective, un juego para detectar la dislexia, causa de un alto porcentaje de fracaso escolar, de forma precoz y lúdica. Real Live, un juego intercultural que permite vivir la vida de otras personas de otros países y empatizar con sus situaciones. Y, por último, cabe mencionar a Allo prôf, una red de apoyo en abierto para solucionar cuestiones que surjan al realizar las tareas escolares. Esta red se ha convertido en la tabla de salvación para muchas familias.
  4. Comunidades de aprendizaje que combinan el aprendizaje online y off line, para alejarnos de la frialdad e individualismo de los cursos online. También fomentan iniciativas como el emprendimiento en grupo, tejiendo una red de apoyo y colaboración para aquellos que no se atrevan a emprender en solitario o no encuentren a las personas idóneas para su proyecto. Las lanzaderas de empleo pueden ser otro ejemplo de iniciativa que pone en auge el trabajo colaborativo dando buenos resultados.
  5. Iniciativa del gemelo en educación infantil y primaria. Todo el trabajo se desarrolla en pareja con el gemelo, o en grupo de tres o cuatro personas; también se realizan colaboraciones entre alumnado de diferentes cursos.

Imaginemos qué hubiera supuesto que de niños/as, uno de los alumnos/as mayores, que eran un referente, a veces, más fuerte que el maestro/a,  hubiese venido a enseñarnos. Esta iniciativa, además, se consolida como idea eficaz para trabajar en educación especial, propiciando la integración socioeducativa.

Esta es una muestra de algunas de las innovaciones sociales que están teniendo éxito y que podríamos copiar. Si os interesa el tema, recomiendo ver el espacio Innovación social de Antonella Broglia del programa A punto con la 2, de La 2 de TVE, disponible también en internet.

Intraemprendimiento


MUESTRA TU POTENCIAL INTRAEMPRENDEDOR EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.


Las empresas de hace 15 años no funcionaban igual que las actuales, en gran medida,
propiciado por los cambios tecnológicos pero también por el interés que en su día pusieron
algunos de sus trabajadores/as en innovar y plantear cambios metodológicos.


En la rutina diaria de las empresas, sobretodo de las PYMES, a veces, no hay tiempo para
pararse a innovar, y cuando se hace, el cambio se da porque las circunstancias obligan.
Aun así, siempre hay personas cuya creatividad les impide conformarse, y es ahí cuando se da
el intraemprendimiento, si la empresa lo facilita.


En la actualidad, los propios empresarios/as y seleccionadores/as, buscan a candidatos que
siembren la semilla del intraemprendimiento en la empresa, pues conocen los beneficios de
este. Otras veces, muchos de estos empresarios/as son intraemprendedores y buscan a
colaboradores y cómplices en su tarea.


El intraemprendimiento no consiste en propiciar grandes cambios, sino en hacer que su tarea
diaria sea innovadora y fomentar esos cambios en el trabajo de los compañeror/as, sea cual
sea su ámbito de trabajo: ámbito social, educativo, empleo, comercial, tecnológico…


Suelen ser personas que están en contacto con el exterior, con la realidad que rodea a su
empresa, alerta a posibles innovaciones y nuevas demandas y necesidades a cubrir; justifican
sus innovaciones lo que les otorga credibilidad ante un entorno en principio reticente; son
personas autónomas y asumen responsabilidades; son transformadoras y no se quedan
paralizadas ante un entorno frustrante; son creativas, proactivas y predican con el ejemplo, y
son líderes, sea cual sea el puesto de trabajo que ocupen. El intraemprendimiento no
entiende de jerarquías o títulos.


Es cierto que no desde todos los puestos de trabajo se pueden llevar a cabo cambios con la
misma facilidad. El principal requisito que se debe dar es que se tenga una comunicación
directa con la dirección o el/la responsable de autorizar esas innovaciones.


Estas innovaciones serán mejor recibidas cuando se dan como respuesta a un problema,
aunque la existencia del mismo, no debe ser requisito para innovar.


Otras veces, hay que trabajárselo algo más, sobre todo cuando esa idea se tendrá que
convertir en euros a invertir cuando se desarrolle, pero la inversión tampoco es un requisito al
propiciar un cambio.


Las empresas están repletas de personas que por unos motivos u otros, se acomodan a la
situación y repiten día a día los mismos pasos, sin cuestionar si son efectivos o no. El trabajo se
lleva a cabo por inercia, porque fue lo que en su día aprendieron que era lo que debían hacer.


Así que, el seleccionador/a o empresario/a, sabrá apreciar el esfuerzo puesto en la innovación,
aunque pueda llevar tiempo.


Por ello, el intraemprendedor será una persona que para bien o para mal, llamará la atención
en la empresa.

Animo a que desde tu búsqueda de empleo, te muestres como un intraemprendedor/a,
porque se puede, aunque no se tenga empleo: a través de las redes sociales, blogs,
colaboraciones voluntarias con asociaciones, empresas, siendo creativos en tus técnicas de
búsqueda de empleo etc…


En la entrevista de empleo saca a relucir tu parte intraemprendedora, muestra tus proyectos,
iniciativas y mejoras que hayas podido poner en marcha.


 

Techos de cristal

Resultado de imagen de techo cristalEl techo de cristal es una metáfora de las barreras que se encuentran las mujeres al intentar
ocupar puestos de mayor responsabilidad en el mercado laboral. Es un tipo de segregación
vertical que repercute en el número de personas de cada sexo que hay en una empresa, el
salario que perciben y las posibilidades de acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Barreras en muchos de los casos, invisibles, lo que dificulta que se luche contra estas,
mayoritariamente relacionadas con los roles y estereotipos de género.


¿Cuáles son los motivos?


Además de la asunción de los roles y estereotipos, se ha contemplado tradicionalmente, que la
causa de los techos de cristal se fundamentaba en los niveles inferiores de educación de las
mujeres. Pero los datos actuales no muestran excesivas diferencias en este sentido, por lo que
no se podría explicar como una de las causas principales.


Habría, por tanto que mirar hacia otros factores, contemplando distintos agentes y entornos
que influirían en la perpetuación de esta situación; la familia, el entorno social y cultural, la
empresa, las políticas de empleo etc…


En España la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres recogía el objetivo
de que para 2015 el género menos representado supusiera el 40% en las empresas que tienen
más de 250 trabajadores, y para ello recomendaba a las empresas tomar medidas al respecto.


Se ha demostrado, en distintos planes puestos en marcha, que la clave para conseguir eliminar
el techo de cristal no está en obviar los estereotipos de géneros, sino en asumirlos y trabajar
sobre estos, aprovechando el potencial de un equipo de trabajo heterogéneo, en pro de la
productividad de la empresa y el bienestar de los empleados y empleadas.


Otro hecho positivo que se ha dado en el desarrollo de las políticas de desarrollo profesional
igualitarias en las empresas, es la aparición de redes formales o mentorings; mujeres que han
logrado traspasar el techo de cristal, romper prejuicios dentro de las redes sociales
masculinizadas de las empresas, y facilitar posteriormente con su ejemplo y ayuda, el desarrollo
de la carrera de otras mujeres.


Dentro del entorno familiar, los datos son concluyentes; en aquellos entornos en los que se da
la corresponsabilidad entre el hombre y la mujer, asumiendo por igual las tareas del hogar y
cuidado de las hijas e hijos, las mujeres han podido ascender de forma más regular y directa.

Así mismo, tiene mucho que ver en la elección de la profesión, la “semilla” que siembran
en nosotras y nosotros desde pequeños, con los juegos de niños o niñas, diferenciándolos y
haciéndolos excluyentes, privando a un género de desarrollar potencialidades y motivaciones,
que se atribuyen exclusivamente al otro género. No deberíamos olvidar que el juego essiempre aprendizaje. Véase el ejemplo de la segregación por género en las profesiones
técnicas y las relacionadas con el cuidado de las personas, respectivamente. ¿Por qué hay
tanto interés en resaltar las posibles diferencias entre hombres y mujeres a nivel cognitivo,
cuando estas no vienen determinadas al nacer, sino que se moldean por la interacción con el
entorno?


Sería necesario seguir avanzando en el estudio de estas posibles causas, sus efectos, y las
posibles vías a través de las cuales trabajar por la ruptura del techo de cristal.

Cartas de presentación desorientadas: casos reales

Resultado de imagen de cartas  Cómo hacer que tu carta de presentación funcione.


Como integradora social, y especialmente trabajando en el campo de la inserción
sociolaboral, he tenido la oportunidad de orientar y acompañar a personas en riesgo de
exclusión social en el proceso de búsqueda de empleo, formándolas y capacitándolas en lo que
a habilidades sociolaborales se refiere.

Una de las técnicas de búsqueda de empleo que
utilizamos, y en la que más perdidos/as andamos (la mayor parte de las personas atendidas no
habían escrito una nunca), es la carta de presentación. Hoy quiero compartir algunos de los
casos con los que me encuentro con más frecuencia, y algunos tips que, desde mi opinión, se
deberían seguir para su elaboración.


✔ No al envío masivo. ¡Personaliza tus cartas!


¿Qué pensarías si te llega una carta de presentación y te das cuenta de que la
compartes con cincuenta destinatarios más, y que eso de “considero que su empresa
es una de las mejores del sector y me gustaría trabajar en ella”, no iba solo por ti.
Investiga sobre la empresa, el puesto ofertado, las habilidades que crees que van a
requerir, el destinatario concreto de tu carta (si puedes evita eso de “a la atención del
responsable de RRHH, o Sr. Empresario/a”)


Muchas de las personas que me encuentro, creen que importa más la cantidad que la
calidad y que es más eficaz mandar cientos de cartas, y que “alguna respuesta
caerá”, que mandar menos pero verdaderamente personalizadas y que capten la
atención.


✔ Corta-pega.


Investigar sobre la empresa no consiste en buscar su página web, si tiene, y copiar el
apartado ¿Quiénes somos?


Coge los datos que te interesen y relaciónalos con tu perfil y con lo que tú le puedes
aportar, logros que has conseguido en otras empresas, rasgos de tu personalidad (con
variedad y originalidad en los adjetivos)…


Eso sí, que no parezca que estás aconsejando a la empresa, ni que crees ser
imprescindible.


Piensa que si todo el mundo corta y pega, la empresa se sentirá muy alagada por las
visitas a su web, pero no le transmitirás nada más.

✔ Ni tanto ni tan poco.


No hace falta que escribas un libro contándoles todo tu CV y demás experiencias
vitales. La carta de presentación sirve precisamente para conseguir que lean después
tu CV. Si ya lo pones ahí, no les hace falta leer más. Aprovecha para contarle cosas que

no puedes contar en el CV por su estructura y no hagas que el seleccionador/a se
canse antes de leerlo.


Tampoco supliques que te contraten. Algunas personas creen que detallando el
tiempo que llevan en desempleo, conseguirán una entrevista, pero esto hace el efecto
contrario, primero porque está fuera de lugar en una carta de presentación y segundo
porque ese dato sólo les dice que puedes haberte quedado “oxidado/a” en lo que a
tu profesión se refiere.


Otros de los casos con los que me suelo encontrar responden a la extrema concisión:
cartas de presentación de tres líneas.


✔ El estilo libre.


La originalidad puede estar muy bien, hasta cierto punto y para ciertas profesiones,
pero en una carta de presentación, sigue una mínima estructura: introducción, datos
de la empresa, cualidades del candidato relacionadas con el puesto, despedida
agradeciendo el tiempo dedicado e invitando a que vuelvan a contactar contigo.


Evita repetirte y no olvides poner tus datos de contacto, evitando un nombre de
correo demasiado “peculiar”, por último, revisa faltas de ortografía.


Y una última cosa, si la carta es en respuesta a un anuncio y piden que pongas la
referencia, asegúrate de ponerla.

Para terminar, siempre intento hacer un ejercicio de empatía con el seleccionador/a. De este
modo, la persona revisa su carta de presentación pensando qué le gustaría que le contaran si
él fuese el empresario/a que estuviese buscando candidatos.


Espero que os ayude.

La FP que viene


El 40,3% de las ofertas de empleo van dirigidas a titulados y tituladas de formación
profesional, porcentaje que se prevé que vaya creciendo en los próximos años, alcanzando un
65% de ofertas dirigidas a titulados de FP de grado medio, mientras que un 35% irán
dirigidas a titulados de FP de grado superior y universitarios/as.

A veces, el sistema educativo no se corresponde con las necesidades del mercado laboral
actual, otras veces, no se potencia la formación práctica de estos titulados/as de forma
continuada en el mercado laboral, en todos aquellos puestos y entornos de trabajo en los que
podrían trabajar (FP dual) o no se potencia la colaboración público-privada de los centros
educativos y las empresas, y por último, también encontramos titulaciones necesarias que no
son lo suficientemente reconocidas por parte de las propias administraciones públicas que las
crean (falta de todos los perfiles necesarios en equipos multidisciplinares o titulaciones de
inferior cualificación que solapan funciones de otros titulados superiores necesarios que no
tienen opción a ser contratados, o a la inversa, un único perfil titulado superior aborda sus
funciones y otras de menor cualificación), dificultando la inserción laboral de los/as titulados
en el ámbito público, concertado y/o privado.


Los datos…


 España aunque mejora, aún no logra dar la talla en Europa en materia de Formación
Profesional, una modalidad de aprendizaje que avanza pero que aún no ha logrado el
prestigio que tiene en otros países europeos, como Alemania o Suiza.


 El porcentaje de los titulados de FP en España es del 33,3%. Se encuentra por debajo
de la media de la OCDE (el 40.1 %) y de la UE (el 46.3%).


 El número de alumnado matriculado en FP ha crecido hasta en un 77% en los últimos
años, y se ha convertido en una de las principales herramientas para evitar el
abandono escolar.


 En muchos casos,  la FP es una opción de retorno a la educación. Seis de cada diez de
los y las estudiantes está por encima de la edad teórica que correspondería a estos
estudios.


 Debido a la creciente matriculación en FP, se ha observado una falta de plazas, que ha
dejado a muchas personas fuera de la posibilidad de optar a la matriculación en el ciclo
formativo de FP que había elegido, incluso fuera de la segunda o tercera opción que
habían designado.


 En la UE hay una media de 60 plazas por cada 100 estudiantes, mientras en España
hay una media de 33 por cada 100 estudiantes.


 En el informe “Competencias más allá de la escuela”, de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) advierte de que "pocos estudiantes
españoles/as tienen la oportunidad de cursar programas con la metodología de
aprendizaje basado en el trabajo”, FP dual, que sí se desarrolla en otros países
europeos.

 La FP dual combina la impartición de contenidos teóricos en los centros educativos
con formación práctica en las empresas, en algunas ocasiones remunerada con becas-
salario de entre 250 y 600 euros al mes.


 Según la OCDE, en España necesitamos gente que tenga un nivel superior al de la
escuela pero inferior a la universidad.


 El 40,3% de las ofertas de empleo van dirigidas a titulados y tituladas de formación
profesional, porcentaje que se prevé que vaya creciendo en los próximos años,
alcanzando un 65% a titulados de FP de grado medio, mientras que un 35% irán
dirigidas a titulados de FP de grado superior y universitarios/as.


 Sin embargo, en España tenemos una ciudadanía poco cualificada (44%) o muy
cualificada (31%), pero menos personas con cualificación intermedia (23%).


 En el resto de Europa, el 46% de las personas de entre 15 y 64 años tiene una
cualificación intermedia.


 Algunos de los Ciclos Formativos de Formación Profesional que ofertan tienen
escasas salidas profesionales porque fueron creados bajo unas directrices dadas
desde la UE, hace ya 20 años, para mejorar los Servicios Sociales, y que al final se han
limitado a una escasa presencia entre el personal laboral en las Comunidades
Autónomas, y nula presencia entre el funcionariado. En concreto, el CFGS de
Integración Social y el CFGS de Animación Sociocultural, han sido los más
damnificados, aunque cada vez más reconocidos por las empresas privadas, gracias al
trabajo de asociaciones profesionales.


 Desconocimiento de las empresas privadas de la existencia de algunos Ciclos
Formativos de Formación Profesional, de sus funciones y de la equivalencia de sus
competencias con las de los Convenios Colectivos que regulan sus sectores, marcadas
por el Catalogo Nacional de Cualificaciones Profesionales CNCP.


 Falta de promoción de los perfiles de FP por parte de la administración pública que
concierta con entidades privadas.


 Convenios colectivos en los que las distintas titulaciones que pueden trabajar en los
diferentes servicios se solapan competencias.

 

 Permanentes trabas a las reivindicaciones excusándose en la situación económica,
mientras que lo que se pide es el reconocimiento para poder acceder a los puestos de
empleo público, concertado y privado, en igualdad de condiciones a otros titulados/as,
en el momento en el que se oferten plazas.


 Privatizaciones de los servicios en los que trabajaban estos titulados y tituladas en
algunas Comunidades Autónomas.


Por tanto, sería positivo que ya que se está implantando la mentalidad de poner en auge la FP,
transformando el modelo, no se caiga en los mismos errores.